De inlenersbeloning is een begrip dat in de Nederlandse uitzendbranche al jaren een centrale rol speelt. Toch is lang niet iedereen bekend met wat het precies inhoudt. Het is een regeling die ervoor zorgt dat uitzendkrachten in ieder geval dezelfde primaire arbeidsvoorwaarden ontvangen als vaste medewerkers bij de opdrachtgever, zodat er geen ongelijkheid ontstaat tussen mensen die hetzelfde werk doen.
Waarom werd de inlenersbeloning ingevoerd?
Voordat de inlenersbeloning bestond, hadden uitzendkrachten vaak minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan hun vaste collega’s. Ze verdienden bijvoorbeeld een lager loon of kregen minder toeslagen, terwijl ze hetzelfde werk deden. Dat leidde tot een ongelijk speelveld en oneerlijke concurrentie. Werkgevers konden immers goedkoper zijn door uitzendkrachten in te zetten in plaats van vaste medewerkers aan te nemen. Met de komst van de inlenersbeloning werd dat verschil rechtgetrokken: wie hetzelfde werk doet, moet ook hetzelfde betaald krijgen.
Wat houdt de regeling in?
De kern van de inlenersbeloning is dat een uitzendkracht dezelfde beloning krijgt als een werknemer in vaste dienst bij de opdrachtgever, mits ze hetzelfde werk doen. Het gaat daarbij om zaken als het basissalaris dat hoort bij de functie en schaal, maar ook om toeslagen voor overwerk of ploegendienst, reiskostenvergoeding en vakantie-uren. Een uitzendkracht die in een fabriek dezelfde ploegendienst draait als een vaste medewerker, ontvangt dus ook dezelfde ploegentoeslag. En wie volgens de cao van de opdrachtgever na een jaar recht heeft op een periodieke verhoging, ziet die verhoging ook terug op de eigen loonstrook.
Belangrijk om te weten is dat de inlenersbeloning niet álle arbeidsvoorwaarden omvat. Zaken zoals pensioenregelingen, studiekosten of bedrijfsbonussen vallen er vaak buiten. Voor pensioen viel de uitzendkracht bijvoorbeeld onder de aparte StiPP-regeling, die in de praktijk meestal minder gunstig was dan het pensioen van de opdrachtgever. Daardoor bleef er ondanks de bescherming van de inlenersbeloning nog steeds verschil bestaan tussen vaste en flexibele medewerkers.
Hoe werkt dit in de praktijk?
In de dagelijkse praktijk betekent de inlenersbeloning dat de opdrachtgever verplicht is om duidelijk door te geven welke voorwaarden gelden voor de functie. Het uitzendbureau verwerkt die informatie vervolgens in het contract van de uitzendkracht. Als een medewerker in vaste dienst recht heeft op 25 vakantiedagen of een onregelmatigheidstoeslag, dan geldt dat ook voor de uitzendkracht die hetzelfde werk doet. Zo ontstaat een gelijk speelveld en wordt voorkomen dat uitzendkrachten structureel goedkoper of slechter behandeld worden.
De betekenis voor de arbeidsmarkt
De inlenersbeloning heeft veel betekend voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Voor uitzendkrachten bood het meer zekerheid en eerlijkheid. Voor werkgevers zorgde het ervoor dat uitzendwerk werd ingezet waarvoor het bedoeld is: het opvangen van pieken en het bieden van flexibiliteit, in plaats van concurreren op arbeidsvoorwaarden. Tegelijkertijd liet het systeem ook zien dat het niet volledig was. Omdat secundaire voorwaarden vaak buiten beeld bleven, waren er nog steeds verschillen die tot discussie konden leiden.
Wat gaat er veranderen?
Vanaf 2026 verdwijnt de inlenersbeloning en wordt deze vervangen door een nieuw systeem van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Daarmee wordt niet alleen gekeken naar loon en toeslagen, maar naar het gehele pakket dat vaste medewerkers bij een opdrachtgever ontvangen. Voor uitzendkrachten kan dat meer voordelen opleveren, terwijl het voor werkgevers meer complexiteit en administratie met zich meebrengt.
Wil je precies weten wat er verandert en welke gevolgen dit heeft? Lees dan ons vervolgartikel:
De afschaffing van de inlenersbeloning: wat verandert er?
De ABU en NBBU hebben met experts een standaard uitvraag voor gelijkwaardige beloning ontwikkeld. Deze helpt arbeidsvoorwaarden gestructureerd op te vragen, fouten te beperken en een gelijk speelveld te creëren. Meer informatie vind je via de button naar wijzerbelonen.nl.