De Wet Waadi, voluit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, is al sinds 1998 een belangrijk fundament voor de Nederlandse arbeidsmarkt. De kern is simpel: wie personeel uitleent of inhuurt, moet dat doen op een eerlijke en transparante manier. Flexwerkers mogen niet benadeeld worden en werkgevers dragen samen met uitzend- en detacheringsbureaus de verantwoordelijkheid voor correcte beloning.
Vanaf 1 januari 2026 verandert er veel in de toepassing van deze wet. Niet alles ligt al volledig vast, omdat een deel nog in wetsvoorstellen wordt uitgewerkt. Maar de richting is duidelijk: meer bescherming voor uitzendkrachten, strengere regels voor bureaus en grotere verantwoordelijkheden voor opdrachtgevers.
Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden
Een van de grootste veranderingen is dat de huidige inlenersbeloning verdwijnt. Tot nu toe gold dat uitzendkrachten dezelfde primaire voorwaarden moesten krijgen als vaste medewerkers, zoals salaris, ploegentoeslagen en vakantie-uren. Vanaf 2026 wordt breder gekeken. Uitzendkrachten hebben dan recht op een totaalpakket dat gelijkwaardig is aan dat van vaste medewerkers in een vergelijkbare functie.
Dat betekent dat niet alleen het basissalaris en de toeslagen tellen, maar ook andere arbeidsvoorwaarden, zoals bepaalde vergoedingen, scholing en pensioen. Het hoeft niet op elk detail identiek te zijn, maar de waarde van het hele pakket moet gelijk zijn. Daarmee verschuift de focus van een beperkt lijstje arbeidsvoorwaarden naar een integrale vergelijking.
Strengere regels voor bureaus
Ook de positie van uitzend- en detacheringsbureaus verandert. Vanaf 2026 wordt verwacht dat er een verplicht certificerings- of toelatingsstelsel geldt. Alleen erkende bureaus mogen dan nog arbeidskrachten ter beschikking stellen. Dit sluit aan bij het beleid van de overheid om malafide constructies en uitbuiting tegen te gaan. Voor opdrachtgevers betekent dit dat zij straks alleen nog mogen samenwerken met bureaus die officieel toegelaten zijn.
De bestaande registratieplicht in het Handelsregister blijft daarbij van kracht, maar wordt dus uitgebreid met strengere eisen. Wie zonder registratie of zonder toelating personeel uitleent, loopt een groot risico op sancties.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor opdrachtgevers wordt het speelveld complexer. Waar het tot nu toe vaak voldoende was om basisinformatie door te geven over loon en toeslagen, moet vanaf 2026 het hele arbeidsvoorwaardenpakket inzichtelijk zijn. Salarisschalen, vergoedingen, scholingsregelingen, pensioenbijdragen en andere secundaire voordelen: alles moet op tafel komen zodat bureaus dit correct kunnen doorgeven aan uitzendkrachten.
Dat vraagt om betere samenwerking tussen HR, salarisadministratie en inkoop. Administratief betekent het meer werk en meer documentatie. Ook financieel heeft het gevolgen. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden kunnen leiden tot hogere kosten, zeker wanneer de opdrachtgever royale regelingen heeft die voorheen niet in de inlenersbeloning zaten.
Wat verandert er voor uitzendkrachten?
Voor uitzendkrachten zijn de veranderingen overwegend positief. Vanaf 2026 krijgen zij meer zekerheid dat hun totale arbeidsvoorwaarden niet onderdoen voor die van vaste collega’s. Dat biedt eerlijkheid en transparantie. Pensioenopbouw, scholingsmogelijkheden en andere voordelen worden nadrukkelijker meegenomen, waardoor hun positie verbetert.
Toch zijn er ook aandachtspunten. Niet iedereen zal er automatisch op vooruitgaan. Als een opdrachtgever bijvoorbeeld sobere voorwaarden heeft, kan het pakket minder gunstig uitvallen dan in de oude situatie. Voor dit soort gevallen is een overgangsregeling afgesproken, zodat uitzendkrachten niet plotseling hard achteruitgaan.
Een gedeelde verantwoordelijkheid
Wat duidelijk naar voren komt, is dat de Waadi in 2026 nog meer een gedeelde verantwoordelijkheid wordt. Uitzendbureaus moeten gecertificeerd zijn en arbeidsvoorwaarden correct doorvoeren. Opdrachtgevers moeten volledige en juiste informatie aanleveren. En uitzendkrachten krijgen het recht om gelijkwaardige behandeling af te dwingen.
Voor werkgevers is het daarom verstandig om nu al te beginnen met voorbereiden. Breng arbeidsvoorwaarden in kaart, check met welke bureaus je samenwerkt en zorg dat je processen klaar zijn voor de overgang.
Conclusie
De wijzigingen in de Wet Waadi per 2026 markeren een volgende stap in het gelijk trekken van arbeidsvoorwaarden tussen vast en flexibel werk. Het systeem van de inlenersbeloning maakt plaats voor een bredere toets op gelijkwaardigheid. Uitzendbureaus krijgen te maken met strengere regels en certificering. Opdrachtgevers moeten meer inzicht en transparantie bieden in hun arbeidsvoorwaarden en kunnen rekenen op hogere administratieve en financiële lasten.
Voor uitzendkrachten betekent dit vooral winst: meer zekerheid, meer transparantie en een eerlijkere positie. Voor werkgevers betekent het dat goed voorbereid zijn geen keuze is, maar een noodzaak.