Gelijke beloning is niet alleen een moreel vraagstuk, maar ook een juridische verplichting. Organisaties die gelijke beloning niet serieus nemen, lopen risico op klachten, rechtszaken en reputatieschade. Tegelijkertijd biedt het juist kansen: wie transparant en eerlijk beloont, bouwt vertrouwen op en versterkt het werkgeversmerk.
Voor HR-afdelingen betekent dit dat zij actief moeten sturen op gelijke beloning en duidelijke processen moeten inrichten. Maar waar begin je? Om organisaties te helpen hebben we bij Via Lott een praktische checklijst opgesteld waarmee je stap voor stap inzicht krijgt in de stand van zaken en concrete verbeteringen kunt doorvoeren.
1. Breng de huidige situatie in kaart
De eerste stap is een grondige analyse van het bestaande beloningsbeleid. Dit betekent dat je alle salarissen in de organisatie naast elkaar legt en vergelijkt. Kijk hierbij niet alleen naar functietitels, maar vooral naar de waarde van het werk. Twee functies met verschillende namen kunnen in de praktijk gelijkwaardig zijn qua verantwoordelijkheden, complexiteit en vereisten.
Maak ook onderscheid naar geslacht, leeftijd, contractvorm en culturele achtergrond. Zijn er verschillen zichtbaar? En zijn die verschillen logisch te verklaren? Vaak komen hier verrassende inzichten uit naar voren.
2. Controleer juridische compliance
HR moet zeker weten dat het beloningsbeleid aansluit bij de wet. In Nederland gaat het onder meer om de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Algemene wet gelijke behandeling en artikel 1 van de Grondwet. Daarnaast speelt Europese regelgeving een steeds grotere rol, zoals de EU Pay Transparency Directive.
Het is belangrijk om nu al te inventariseren of de organisatie aan deze regels voldoet. Bedenk ook dat vanaf 2026 werkgevers met meer dan 100 medewerkers verplicht worden om beloningsverschillen inzichtelijk te maken en daarover te rapporteren.
3. Actualiseer functieprofielen en functiewaardering
Veel beloningsverschillen ontstaan doordat functieprofielen verouderd of vaag omschreven zijn. Dit maakt het lastig om objectief te bepalen of werk gelijkwaardig is.
Controleer of alle functies duidelijk beschreven zijn en of de functiewaardering systematisch en transparant gebeurt. Gebruik bij voorkeur een erkend functiewaarderingssysteem en zorg dat medewerkers weten hoe hun functie beoordeeld is. Dit voorkomt willekeur en vergroot het vertrouwen.
4. Stel duidelijke inschalingscriteria vast
Een van de meest voorkomende oorzaken van ongelijkheid is het ontbreken van heldere criteria voor inschaling. Als er veel ruimte is voor onderhandeling of subjectieve inschattingen, ontstaan al snel verschillen die niet meer te verklaren zijn.
HR moet daarom vastleggen welke factoren het salaris bepalen. Denk aan relevante werkervaring, opleidingen, certificeringen of bewezen prestaties. Zorg ervoor dat deze criteria consistent worden toegepast en dat medewerkers begrijpen welke stappen ze moeten zetten om door te groeien.
5. Analyseer secundaire arbeidsvoorwaarden
Gelijke beloning gaat verder dan alleen het basissalaris. Ook secundaire arbeidsvoorwaarden spelen mee. Denk aan leaseauto’s, bonussen, pensioenregelingen, extra vakantiedagen of opleidingsbudgetten.
Een medewerker met een lager basissalaris kan in totaal tóch beter beloond zijn wanneer hij of zij een royale bonusregeling heeft. Daarom moet HR ook dit meenemen in de analyse en zorgen dat het totaalpakket eerlijk en transparant is.
6. Voer een beloningsaudit uit
Een audit is de meest concrete manier om ongelijkheden te signaleren. Dit kan intern door HR zelf worden gedaan, maar steeds vaker schakelen organisaties een externe partij in om onafhankelijk naar de cijfers te kijken.
Een audit levert niet alleen inzicht op in mogelijke verschillen, maar helpt ook bij het aantonen van compliance richting wetgevers en toezichthouders. Bovendien laat het zien dat de organisatie actief bezig is met eerlijke beloning.
7. Corrigeer ongelijkheden
Het signaleren van ongelijkheden is stap één, maar HR moet ook zorgen dat deze worden gecorrigeerd. Dat kan betekenen dat bepaalde medewerkers een salarisverhoging krijgen, of dat verschillen in secundaire arbeidsvoorwaarden worden rechtgetrokken.
Wees hier transparant over. Medewerkers begrijpen dat er soms verschillen zijn, zolang duidelijk is dat de organisatie actief werkt aan eerlijke beloning en ongelijkheden corrigeert zodra die worden ontdekt.
8. Train leidinggevenden en HR-medewerkers
Een beleid staat of valt met de uitvoering. Leidinggevenden moeten weten hoe zij salarissen objectief beoordelen en hoe zij gesprekken over beloning voeren met hun teamleden. HR-medewerkers moeten getraind worden om de juiste analyses te maken en om beleid consequent toe te passen.
Zorg dus voor scholing en bewustwording, zodat iedereen binnen de organisatie begrijpt waarom gelijke beloning belangrijk is en hoe het beleid in de praktijk werkt.
9. Communiceer open en duidelijk
Gelijke beloning draait niet alleen om cijfers, maar ook om communicatie. Medewerkers moeten begrijpen hoe hun salaris tot stand komt en welke stappen zij kunnen zetten om te groeien. Dat betekent dat HR actief moet communiceren over het beloningsbeleid, salarisschalen en inschalingscriteria.
Door openheid te geven, voorkom je speculaties en vergroot je het vertrouwen. Bovendien helpt het bij employer branding: kandidaten waarderen werkgevers die transparant en eerlijk zijn.
10. Monitor en verbeter continu
Gelijke beloning is geen eenmalig project. De arbeidsmarkt verandert, wetgeving ontwikkelt zich en medewerkers stromen in en uit. Daarom moet HR beloningsverschillen regelmatig blijven monitoren en beleid aanpassen waar nodig.
Plan periodieke audits, vraag feedback aan medewerkers en houd de vinger aan de pols bij nieuwe instroom. Zo blijft gelijke beloning geen momentopname, maar een structureel onderdeel van het HR-beleid.
Conclusie
Gelijke beloning is een complexe, maar cruciale verantwoordelijkheid van HR. Met deze checklijst breng je stap voor stap in kaart waar jouw organisatie staat en welke acties nodig zijn om eerlijk, transparant en compliant te zijn.
Door salarissen in kaart te brengen, functieprofielen te actualiseren, inschalingscriteria vast te leggen en audits uit te voeren, maak je beloningsverschillen zichtbaar en beheersbaar. Door vervolgens te corrigeren, te communiceren en continu te monitoren, zorg je ervoor dat gelijke beloning niet alleen een doel is, maar een blijvende realiteit.
Voor HR ligt hier een kans: organisaties die gelijke beloning serieus nemen, bouwen aan vertrouwen, versterken hun reputatie en zijn klaar voor de toekomst.