De aandacht voor loontransparantie en gelijke beloning neemt snel toe. Waar dit jarenlang vooral een onderwerp was binnen HR-afdelingen of bij uitzend en detacheringsbureaus, schuift de verantwoordelijkheid steeds nadrukkelijker richting de opdrachtgever zelf. De Europese richtlijn loontransparantie, die uiterlijk in 2026 in de Nederlandse wetgeving moet zijn verwerkt, maakt dit onvermijdelijk. Het doel van die richtlijn is helder: de loonkloof verkleinen en ongerechtvaardigde verschillen in salaris aanpakken.
Veel organisaties beseffen echter nog onvoldoende dat juist zij, de opdrachtgever, direct geraakt worden. Ongelijke beloning kan juridische gevolgen hebben, maar zeker ook reputatieschade veroorzaken. En waar een uitzend of detacheringsbureau ondersteuning biedt, ligt de eindverantwoordelijkheid voor correcte beloning altijd bij de organisatie waar het werk plaatsvindt.
Waarom dit ook jouw organisatie raakt
Het idee dat de risico’s vooral bij een recruitmentbureau of detacheringsbureau liggen is begrijpelijk maar onjuist. De cao’s van de brancheorganisaties ABU en NBBU schrijven de inlenersbeloning voor: uitzendkrachten en andere flexwerkers hebben recht op dezelfde beloning als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen. Het is de opdrachtgever die deze beloningsinformatie moet aanleveren. Als dat niet gebeurt of als het niet klopt, dan kan het uitzendbureau zich daar niet op beroepen en blijft de opdrachtgever verantwoordelijk.
In de praktijk betekent dit dat een ingehuurde kracht die lager wordt beloond dan een vaste collega zijn vinger ook naar de opdrachtgever kan wijzen. Dat maakt ongelijke beloning niet alleen een arbeidsrechtelijk vraagstuk voor bureaus, maar een direct bedrijfsrisico voor elke organisatie die flexwerkers inzet.
Juridische risico’s voor opdrachtgevers
De Europese richtlijn bepaalt dat werknemers, zowel vast als flexibel, het recht krijgen om transparantie te eisen over beloning. Werknemers mogen bijvoorbeeld vragen naar het gemiddelde salaris van collega’s in een vergelijkbare functie. Wordt een verschil geconstateerd, dan moet de werkgever aantonen dat dit objectief verklaarbaar is. Daarmee verschuift de bewijslast. Niet de medewerker hoeft te bewijzen dat hij of zij ongelijk wordt betaald, maar de werkgever moet aantonen dat er geen sprake is van ongerechtvaardigd verschil.
Wat de exacte juridische gevolgen in Nederland worden weet ik nog niet zeker, omdat de wetgeving nog moet worden geïmplementeerd. Vast staat wel dat lidstaten verplicht zijn sancties in te voeren voor werkgevers die ongelijk belonen. Die sancties kunnen boetes zijn, maar de hoogte daarvan is nog niet uitgewerkt. Zeker is dat medewerkers compensatie kunnen eisen als blijkt dat zij te weinig hebben verdiend, mogelijk zelfs met terugwerkende kracht over meerdere jaren.
Ook collectieve acties liggen op de loer. Vakbonden of belangenorganisaties zouden claims namens groepen werknemers kunnen indienen. Dat kan vooral voor opdrachtgevers die veel flexkrachten inzetten grote financiële gevolgen hebben.
Reputatieschade is minstens zo ingrijpend
Naast juridische gevolgen is er het risico op reputatieschade. In een arbeidsmarkt waar eerlijkheid en gelijkwaardigheid steeds belangrijker worden, kan een bericht over ongelijke beloning snel verspreiden. Als het nieuws naar buiten komt dat jouw organisatie medewerkers ongelijk betaalt, wordt dat direct aan jouw merk gekoppeld en niet aan het uitzend of detacheringsbureau.
Het gevolg kan verlies van vertrouwen zijn, zowel bij bestaande medewerkers als bij sollicitanten. In sectoren waar talent schaars is, zoals IT, techniek en zorg, kan dat de concurrentiepositie ernstig aantasten. Het werkgeversmerk, zorgvuldig opgebouwd door jarenlange inspanning, kan in korte tijd beschadigd raken. Vertrouwen komt immers te voet en gaat te paard.
De rol van de opdrachtgever in de keten
Een uitzend of detacheringsbureau kan alleen correct belonen als het de juiste informatie krijgt van de opdrachtgever. Functiewaarderingen, salarisschalen, toeslagen en andere voorwaarden moeten helder en volledig worden aangeleverd. In de praktijk gaat dit nog vaak mis: informatie ontbreekt, is onduidelijk of verandert tussentijds zonder dat dit goed wordt afgestemd. Het gevolg is dat flexwerkers onbewust lager worden beloond dan vaste collega’s.
Wanneer dit wordt ontdekt, wijst de verantwoordelijkheid uiteindelijk naar de opdrachtgever. Een detacheringsbureau kan aangeven dat het op verkeerde informatie heeft vertrouwd, maar dat ontslaat de opdrachtgever niet van aansprakelijkheid. Dat betekent dat organisaties er verstandig aan doen zelf de regie te nemen in de samenwerking met bureaus, in plaats van ervan uit te gaan dat de risico’s elders liggen.
Hoe kun je als opdrachtgever risico’s beperken
Het begint met inzicht. Organisaties die hun beloningsstructuren niet scherp in beeld hebben, lopen de grootste risico’s. Een eerste stap is daarom het inventariseren van alle functies, salarisschalen en arbeidsvoorwaarden, en het toetsen of die correct worden toegepast bij zowel vaste als flexibele medewerkers.
Daarna komt communicatie. Deel die informatie helder en volledig met recruitment en detacheringsbureaus. Maak afspraken over hoe wijzigingen worden doorgegeven en hoe wordt gecontroleerd dat de juiste beloning wordt toegepast. Dit vraagt om samenwerking, maar vooral ook om regie van de opdrachtgever.
Het helpt bovendien om periodiek analyses te doen van beloningsgegevens. Zie je verschillen die je niet kunt verklaren, dan is dat een signaal om in te grijpen nog voordat een medewerker of toezichthouder er vragen over stelt. Training van leidinggevenden en HR-afdelingen is ook essentieel. Zij moeten in staat zijn vragen van medewerkers eerlijk en transparant te beantwoorden.
Een kans in plaats van een bedreiging
Hoewel de nadruk vaak ligt op risico’s, biedt de richtlijn ook kansen voor opdrachtgevers. Organisaties die nu al investeren in loontransparantie en gelijke beloning, versterken hun reputatie als betrouwbare en aantrekkelijke werkgever. Het laat zien dat je verantwoordelijkheid neemt voor iedereen die in jouw organisatie werkt, of dat nu op een vast contract is of via een detacheringsbureau.
Dat vergroot niet alleen het vertrouwen binnen de organisatie, maar ook de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. In een tijd waarin kandidaten steeds kritischer kijken naar werkgevers, kan een cultuur van eerlijkheid en transparantie een doorslaggevende factor zijn.