Het onderwerp gelijke beloning staat al jaren centraal in discussies over eerlijk werk, diversiteit en inclusie. Toch blijkt uit onderzoek dat er in Nederland en de rest van Europa nog altijd beloningsverschillen bestaan tussen mannen en vrouwen, maar ook tussen verschillende leeftijdsgroepen, culturele achtergronden of contractvormen. Voor veel organisaties is het een gevoelig thema: hoe weet je zeker dat je iedereen eerlijk betaalt? En wat betekent gelijke beloning precies in de praktijk?
Als HR business partner bij Via Lott zien wij dagelijks hoe belangrijk dit onderwerp is voor zowel medewerkers als werkgevers. In dit artikel leggen we uit wat gelijke beloning inhoudt, welke wetten en regels van toepassing zijn, waarom het essentieel is voor moderne organisaties en hoe je gelijke beloning in de praktijk kunt realiseren.
Wat verstaan we onder gelijke beloning?
Gelijke beloning betekent dat medewerkers die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde verrichten, hetzelfde salaris ontvangen. Het gaat dus niet alleen om functies die letterlijk identiek zijn, maar ook om functies die qua zwaarte, verantwoordelijkheden en vereisten vergelijkbaar zijn.
Het principe is vastgelegd in zowel Nederlandse wetgeving als Europese richtlijnen. Werkgevers zijn verplicht om discriminatie in beloning te voorkomen en medewerkers gelijk te behandelen, tenzij er een objectieve rechtvaardiging is voor verschillen. Dat kan bijvoorbeeld een verschil in ervaring, opleiding of prestaties zijn, maar nooit geslacht, leeftijd of afkomst.
De juridische kant van gelijke beloning in Nederland
Grondwet en Burgerlijk Wetboek
Het recht op gelijke behandeling is vastgelegd in artikel 1 van de Nederlandse Grondwet, dat stelt dat iedereen in gelijke gevallen gelijk behandeld moet worden. Ook in het Burgerlijk Wetboek zijn bepalingen opgenomen die werknemers beschermen tegen ongelijke behandeling in de arbeidsrelatie.
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
De belangrijkste specifieke wet voor dit thema is de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGBMV). Deze wet bepaalt dat mannen en vrouwen die gelijkwaardig werk doen, ook gelijk beloond moeten worden. Een werkgever mag dus geen onderscheid maken op basis van geslacht bij het vaststellen van het salaris, de arbeidsvoorwaarden of doorgroeimogelijkheden.
Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
Daarnaast geldt de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Deze wet verbiedt discriminatie op andere gronden, zoals ras, leeftijd, seksuele geaardheid, religie of arbeidsduur. Dit betekent dat bijvoorbeeld parttimers en fulltimers in principe gelijk moeten worden beloond voor gelijkwaardig werk.
Europese regels
Op Europees niveau geldt artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU), dat het principe van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen vastlegt. Daarnaast is in 2023 de EU Pay Transparency Directive aangenomen. Deze richtlijn verplicht werkgevers vanaf 2026 tot meer openheid over salarissen. Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten rapporteren over beloningsverschillen en kunnen worden verplicht corrigerende maatregelen te nemen.
Rol van het College voor de Rechten van de Mens
In Nederland kunnen medewerkers die vermoeden dat er sprake is van ongelijke beloning een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College onderzoekt de zaak en kan een oordeel vellen. Dit oordeel is juridisch niet bindend, maar weegt zwaar mee in eventuele vervolgstappen, zoals rechtszaken of reputatieschade voor de werkgever.
Waarom is gelijke beloning belangrijk?
De juridische basis maakt duidelijk dat gelijke beloning geen vrijblijvende keuze is. Toch gaat het verder dan simpelweg voldoen aan de wet.
Gelijke beloning zorgt voor eerlijkheid en vertrouwen binnen organisaties. Medewerkers die weten dat hun beloning objectief tot stand komt, voelen zich serieus genomen en zijn gemotiveerder. Dit heeft een directe invloed op werktevredenheid en retentie.
Daarnaast is het een essentieel onderdeel van diversiteit en inclusie. Organisaties die gelijke beloning actief nastreven, laten zien dat zij alle medewerkers gelijkwaardig behandelen. Dit vergroot hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt en versterkt het werkgeversmerk.
Tot slot biedt gelijke beloning bescherming tegen juridische risico’s. Organisaties die geen helder beleid hebben en ongelijkheden niet corrigeren, lopen het risico op klachten, rechtszaken en boetes.
Hoe ontstaan beloningsverschillen?
Ondanks de duidelijke wettelijke kaders komen beloningsverschillen in de praktijk vaak toch voor. Dit kan verschillende oorzaken hebben:
Onderhandelingspositie: werknemers die beter onderhandelen krijgen vaak een hoger startsalaris dan collega’s in dezelfde functie.
Historische afspraken: medewerkers die al langer in dienst zijn, blijven soms op een hoger salarisniveau zitten dan nieuwkomers, ook als dit niet meer in verhouding staat tot hun functie.
Vooroordelen: onbewuste bias kan ertoe leiden dat bepaalde groepen consequent lager worden ingeschaald.
Onduidelijke functieprofielen: als de verantwoordelijkheden van functies niet scherp zijn gedefinieerd, ontstaat ruimte voor willekeur.
Hoe realiseer je gelijke beloning in je organisatie?
De juridische verplichtingen zijn helder, maar de praktijk vraagt om een gestructureerde aanpak.
Een eerste stap is een beloningsaudit. Dit houdt in dat je alle salarissen in de organisatie naast elkaar legt en analyseert of er verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen of andere groepen medewerkers. Belangrijk is dat je kijkt naar functies van gelijke waarde, niet alleen naar functietitels.
Daarna is het essentieel om functieprofielen en functiewaarderingen te actualiseren. Wanneer functies helder en objectief beschreven zijn, wordt het gemakkelijker om beloningen te vergelijken en te rechtvaardigen.
Ook moeten werkgevers inschalingscriteria transparant maken. Welke factoren bepalen het salaris? Is dat ervaring, opleiding, prestaties of certificeringen? Door dit duidelijk te communiceren, weten medewerkers waar ze aan toe zijn en wordt het risico op willekeur kleiner.
Ten slotte is bewustwording binnen de organisatie cruciaal. Leidinggevenden moeten getraind worden om objectief te beoordelen en beslissingen te onderbouwen. HR moet processen inrichten die ongelijkheden tijdig signaleren en corrigeren.
Uitdagingen bij implementatie
Het realiseren van gelijke beloning kan ingewikkeld zijn. Soms blijkt dat er grote verschillen bestaan die jarenlang zijn opgebouwd. Het corrigeren daarvan kan kostbaar zijn en vraagt om duidelijke communicatie richting medewerkers. Ook kan er weerstand ontstaan bij medewerkers die zien dat hun salaris niet stijgt, terwijl collega’s wél een correctie krijgen.
Daarnaast geldt dat wetgeving streng is, maar tegelijkertijd ruimte laat voor interpretatie. Werkgevers moeten dus zorgvuldig afwegen wanneer verschillen gerechtvaardigd zijn en dit goed kunnen documenteren.
De toekomst van gelijke beloning
Met de invoering van de Europese Pay Transparency Directive en de maatschappelijke aandacht voor dit thema, is het duidelijk dat gelijke beloning in de toekomst alleen maar belangrijker wordt. Voor organisaties betekent dit dat zij proactief beleid moeten ontwikkelen en investeren in transparantie.
Bedrijven die dit goed aanpakken, plukken daar de vruchten van. Zij bouwen aan vertrouwen, trekken makkelijker talent aan en voldoen aan de wetgeving. Bedrijven die dit negeren, lopen juist risico’s op klachten, rechtszaken en reputatieschade.