De arbeidsmarkt staat nooit stil, maar 2026 wordt een jaar dat in het teken staat van fundamentele hervormingen. Meerdere wetswijzigingen en cao-afspraken treden in werking, die samen het speelveld voor uitzendkrachten, werkgevers en bureaus ingrijpend veranderen. Waar flexibiliteit jarenlang de norm was, komt er nu een duidelijke verschuiving richting meer zekerheid, betere bescherming en strengere regels.
Wat betekent dit concreet? We zetten de belangrijkste veranderingen voor 2026 op een rij.
Afschaffing van de inlenersbeloning
Vanaf 1 januari 2026 verdwijnt de vertrouwde inlenersbeloning. Daarvoor in de plaats komt het systeem van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat uitzendkrachten niet langer alleen recht hebben op hetzelfde loon en dezelfde toeslagen als vaste collega’s, maar dat ook secundaire voorwaarden onderdeel worden van de vergelijking. Scholing, reiskosten, pensioenopbouw en andere voordelen tellen voortaan mee.
Waar de oude regeling vooral draaide om een beperkt lijstje met primaire arbeidsvoorwaarden, gaat het vanaf 2026 om de waarde van het totale pakket. Dat pakket moet in waarde minstens gelijkwaardig zijn aan wat een vaste medewerker in dezelfde functie krijgt.
Een voorbeeld maakt duidelijk hoe dit verschil in de praktijk uitpakt. Stel, een logistiek bedrijf zet naast vaste orderpickers ook uitzendkrachten in. Onder de oude inlenersbeloning kreeg de uitzendkracht hetzelfde basissalaris en dezelfde ploegentoeslag, maar vaak geen toegang tot bijvoorbeeld de uitgebreide reiskostenregeling of scholingsmogelijkheden. Vanaf 2026 verandert dat. De uitzendkracht heeft dan óók recht op die reiskostenvergoeding en opleidingsfaciliteiten, en zijn pensioenopbouw sluit beter aan bij wat vaste medewerkers krijgen.
Voor uitzendkrachten betekent dit een eerlijker en transparanter arbeidsvoorwaardenpakket. Voor werkgevers en bureaus brengt het meer complexiteit met zich mee: administratie en contractbeheer worden intensiever, omdat alle onderdelen van de arbeidsvoorwaarden moeten worden meegenomen in de vergelijking.
Nieuwe pensioenregeling voor uitzendkrachten
Ook de pensioenregeling verandert ingrijpend. De huidige StiPP-regeling maakt plaats voor een marktconforme pensioenregeling die beter aansluit bij de rest van de arbeidsmarkt. Het grote verschil is dat pensioenopbouw direct vanaf de eerste werkdag start, in plaats van na enkele maanden of een jaar.
Voor werknemers is dit een flinke verbetering: pensioenopbouw wordt transparanter en waardevoller. Voor werkgevers en uitzendbureaus brengt dit hogere premielasten met zich mee en dus hogere kosten.
Wet Vbar: einde aan schijnzelfstandigheid
De Wet Vbar (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden) moet in 2026 van kracht worden. Deze wet pakt schijnzelfstandigheid aan en verduidelijkt wanneer iemand werknemer is en wanneer zelfstandig ondernemer.
Een belangrijk element is het rechtsvermoeden van werknemerschap: wie minder dan circa 35 euro per uur verdient, wordt vermoedelijk werknemer. De bewijslast verschuift naar de opdrachtgever, die moet aantonen dat dit niet zo is. Voor flexwerkers betekent dit toegang tot sociale zekerheid en pensioen wanneer zij in feite in loondienst werken. Voor opdrachtgevers en bureaus wordt het risicomanagement een stuk zwaarder, omdat fouten direct kunnen leiden tot naheffingen en boetes.
Wetvoorstel 'Meer zekerheid flexwerkers': het einde van het oproepcontract
Naast de Vbar is er nog een belangrijke hervorming in voorbereiding: de Wet meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel is nog niet definitief, maar het streven is om per 1 januari 2026 in te voeren dat oproepcontracten verdwijnen.
Daarvoor komt het basiscontract, waarin een minimumaantal uren wordt vastgelegd, aangevuld met ruimte voor extra inzet. Flexwerkers krijgen zo meer grip op hun inkomen en roosters. Bovendien moeten werkgevers een aanbod voor vaste uren doen zodra iemand structureel hetzelfde aantal uren werkt. Voor HR en planning betekent dit meer werk vooraf, maar ook minder onzekerheid achteraf.
Strengere toelatingseisen voor uitzendbureaus
Niet alleen de contractvormen en voorwaarden veranderen. Vanaf 2026 mogen alleen nog gecertificeerde en toegelaten uitzendbureaus arbeidskrachten ter beschikking stellen. Opdrachtgevers zijn verplicht dit te controleren en mogen niet langer samenwerken met bureaus die niet aan de toelatingseisen voldoen.
Het doel is duidelijk: malafide constructies tegengaan en de arbeidsmarkt eerlijker maken. Voor bureaus die hun zaken op orde hebben, biedt dit een kans om zich te onderscheiden als betrouwbare partner.
Wat betekent dit in de praktijk?
De optelsom van al deze maatregelen is groot. Voor werknemers betekent 2026 meer zekerheid: pensioenopbouw vanaf dag één, eerlijkere arbeidsvoorwaarden en meer bescherming tegen schijnzelfstandigheid. Voor werkgevers en inleners betekent het hogere kosten, meer administratie en meer verantwoordelijkheid. En voor uitzend- en detacheringsbureaus betekent het dat processen, contracten en systemen grondig moeten worden herzien.
De rode draad is duidelijk: flexibiliteit blijft bestaan, maar zekerheid en gelijkwaardigheid krijgen nadrukkelijk de overhand.
2026: Het kanteljaar voor de Nederlandse arbeidsmarkt
2026 belooft een kanteljaar te worden voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Met de afschaffing van de inlenersbeloning, de invoering van een marktconforme pensioenregeling, de Wet Vbar en mogelijk de Wet meer zekerheid flexwerkers wordt de balans verlegd van pure flexibiliteit naar duurzame en eerlijke arbeidsrelaties.
Voor werkgevers en bureaus is dit hét moment om processen onder de loep te nemen, contracten tijdig aan te passen en systemen klaar te maken voor de nieuwe werkelijkheid. Voor flexwerkers betekent dit een toekomst met meer rechten, meer zekerheid en een gelijker speelveld.