De uitzendbranche bereidt zich voor op fundamentele wijzigingen. Vanaf 1 januari 2026 vervalt de bekende inlenersbeloning in de nieuwe CAO voor uitzendkrachten (ABU, NBBU, LBV). Wat houdt de oude systematiek precies in? Welke onderdelen verdwijnen of veranderen? En wat betekent dit voor uitzendkrachten én voor werkgevers? Hieronder leg ik uit wat we al weten, wat onzeker is, en wat de impact zal zijn.
Huidige status van de inlenersbeloning
Tot en met 2025 geldt in Nederland voor uitzendkrachten de zogeheten inlenersbeloning. Die houdt in dat een uitzendkracht recht heeft op een aantal arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever, voor zover die in de toepasselijke cao zijn afgesproken. Denk aan loon, toeslagen voor overwerk of onregelmatige werktijden, vakantiedagen, vakantie- en verlofregelingen, mogelijk reiskostenvergoedingen etc.
In de praktijk gebruikte men vaak een “lijstje” van tien vaste loonelementen die uitzendkrachten moesten ontvangen of waaraan alvast getoetst werd wanneer men de arbeidsvoorwaarden van de inlener ging vergelijken. Niet alle secundaire of incidentele voordelen vielen standaard onder die inlenersbeloning. Sommige arbeidsvoorwaarden bleven buiten beeld of waren lastiger te kwantificeren.
Wat gaat er veranderen per januari 2026?
Vanaf 1 januari 2026 verandert de systematiek ingrijpend. Inlenersbeloning als term en losse systematiek wordt afgeschaft. In plaats daarvan geldt de verplichting om uitzendkrachten te voorzien van een arbeidsvoorwaardenpakket dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van vaste medewerkers van de inlenende organisatie met een vergelijkbare functie. Dat houdt in dat meer dan alleen het loon en standaard toeslagen in ogenschouw worden genomen.
Belangrijke onderdelen van de veranderingen:
- Er komt een toets op het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden. Niet elk onderdeel hoeft precies gelijk te zijn, zolang de waarde samen gelijk is.
- Arbeidsvoorwaarden die voorheen buiten de standaard inlenersbeloning vielen, moeten meegewogen worden. Dit kan gaan om extra vrije dagen, scholing, pensioenvoorzieningen, vergoedingen of andere secundaire voordelen.
- Pensioen gaat meetellen in de gelijkwaardigheids-toets. Flexkrachten bouwen vanaf hun eerste werkdag pensioen op via StiPP.
- Er is een overgangsregeling voor uitzendkrachten die erop achteruit zouden gaan. Voor deze groep blijven oude arbeidsvoorwaarden van kracht gedurende een bepaalde periode (vaak zes maanden) zodat de overgang geleidelijk kan verlopen.
Impact op uitzendkrachten: voordelen en nadelen
Voordelen
De nieuwe regeling brengt meer transparantie en zekerheid. Uitzendkrachten worden eerlijker beloond in vergelijking met vaste medewerkers. Arbeidsvoorwaarden die voorheen misschien werden genegeerd of onderbelicht, zoals scholing, pensioen of extra toeslagen, krijgen nu meer gewicht in de beoordeling. Voor veel uitzendkrachten betekent dit dat hun totale pakket beter wordt, zeker als ze in een opdrachtgever werken met goede secundaire voorwaarden.
Daarnaast kan de wet- en cao-wijziging helpen bij het voorkomen van verrassingen achteraf. Uitzendkrachten krijgen vanaf dag één meer duidelijkheid over wat ze kunnen verwachten qua arbeidsvoorwaarden, en minder onzekerheid over wat er “niet inbegrepen” is.
Nadelen
Niet iedereen gaat erop vooruit. In sommige gevallen zullen uitzendkrachten juist minder gunstige voorwaarden krijgen, vooral als de opdrachtgever relatief bescheiden secundaire arbeidsvoorwaarden hanteert ten opzichte van wat standaard was in de uitzend-cao. Bijvoorbeeld aantal vakantiedagen, vakantietoeslag, vergoedingen of toeslagen kunnen lager uitvallen. Voor deze gevallen geldt de overgangsregeling om plotselinge achteruitgang te beperken.
Ook kan de berekening van het “gelijkwaardige” pakket ingewikkeld zijn. Voor uitzendkrachten kan het lastig zijn om te begrijpen welke voordelen worden meegenomen, hoe vergoedingen of voorzieningen gewaardeerd worden, of in hoeverre verschillen worden gecompenseerd. De helderheid hierover moet goed zijn anders ontstaat onverwacht verschil met verwachtingen.
Impact op werkgevers
Werkgevers (opdrachtgevers) krijgen een grotere verantwoordelijkheid. Ze moeten hun volledige arbeidsvoorwaardenpakket inzichtelijk maken en delen met het uitzendbureau. Niet alleen de standaard looncomponenten, maar ook secundaire voorwaarden zoals scholingsbudget, vergoedingen, voorzieningen (zoals fiets- of parkeerregelingen, leaseauto’s indien van toepassing) en andere extra voordelen moeten in kaart worden gebracht.
Administratief wordt het een grotere klus. De systemen voor loonadministratie, HR, contractmanagement moeten aangepast worden. Werkgevers zullen moeten regelen dat zij actuele gegevens over alle relevante regelingen paraat hebben. Mensen in HR en management zullen meer moeten samenwerken om te bepalen welke voordelen meetellen, hoe de waarde wordt berekend, en hoe eventuele compensatie geldt als onderdelen minder zijn dan bij anderen.
Daarnaast is er financiële impact: gelijkwaardig belonen kan duurder worden. Het kan zijn dat kosten stijgen als je voorzieningen of voordelen moet bieden waar je die eerder niet formuleerde voor tijdelijk personeel. Het tarief dat je onderhandelt met het uitzendbureau zal mogelijk omhoog moeten om deze hogere arbeidsvoorwaardelijke last te dekken.
De ABU en NBBU hebben met experts een standaard uitvraag voor gelijkwaardige beloning ontwikkeld. Deze helpt arbeidsvoorwaarden gestructureerd op te vragen, fouten te beperken en een gelijk speelveld te creëren. Meer informatie vind je via de button naar wijzerbelonen.nl.
Waar blijft nog onduidelijk?
Er zijn nog enkele punten die niet volledig uitgekristalliseerd zijn:
- De exacte wijze van waarderen van secundaire arbeidsvoorwaarden: hoe reken je de waarde van voorzieningen zoals leaseauto, fietsplan, personeelskorting etcetera? Hoe verloopt de vergelijking in praktijk?
- Hoe wordt omgegaan met voordelen die sterk afhangen van bedrijfsomvang of specifieke cao’s?
- Hoe zal de controle gebeuren in de praktijk: welke instantie gaat welke documentatie controleren, hoe vaak, en met welke sancties?
- Eventuele uitzonderingen voor specifieke groepen (bijvoorbeeld scholing, bijzondere vergoedingen) zijn nog onderwerp van discussie.
Conclusie
De afschaffing van de inlenersbeloning per januari 2026 is een belangrijke stap richting gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Voor velen betekent deze verandering extra zekerheid, transparantie en betere voorwaarden. Voor werkgevers verandert er veel op administratief gebied en in de wijze waarop voordelen en arbeidsvoorwaardeninzicht worden gedeeld.
Wie nu alvast begint met in kaart brengen wat het huidige pakket aan arbeidsvoorwaarden is, communicatie over verwachtingen, en het instellen van duidelijke processen, staat straks veel sterker. Voor zowel uitzendkrachten als werkgevers geldt: deze ontwikkeling vraagt zorgvuldige voorbereiding maar biedt de kans op meer gelijkheid en eerlijkheid in de arbeidsmarkt.