Per juni 2026 is er veel verandert voor werkgevers in Nederland. Dan treedt namelijk de nieuwe wet ter implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie in werking. Deze wet is bedoeld om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en zorgt voor een ingrijpende cultuurverandering in het Nederlandse beloningsbeleid. In dit artikel leggen we uit wat de wet inhoudt, wat er van werkgevers wordt verwacht en hoe HR zich hierop kan voorbereiden.
Waarom deze wet?
Ondanks bestaande wetgeving rondom gelijke beloning voor mannen en vrouwen, blijft de loonkloof in Nederland bestaan. Volgens recente cijfers bedraagt het onverklaarde verschil nog altijd zo’n 6%. De nieuwe wet pakt dit aan door transparantie te verplichten en de bewijslast bij werkgevers te leggen. Het doel is helder: eerlijke beloning voor gelijk werk.
Wat houdt de wet precies in?
De wet verplicht werkgevers om:
- Transparantie te bieden bij vacatures: het startsalaris of de salarisrange moet vooraf worden gecommuniceerd.
- Sollicitanten mogen niet meer gevraagd worden naar hun huidige of vorige salaris.
- Objectieve en genderneutrale functie- en loonstructuren moeten worden toegepast.
- Werknemers het recht te geven om informatie op te vragen over hun eigen beloning en die van collega’s in gelijke functies.
- Werkgevers met 100+ werknemers moeten regelmatig rapporteren over eventuele loonkloof in hun organisatie.
Blijkt er een loonkloof van 5% of meer zonder objectieve rechtvaardiging? Dan is de werkgever verplicht maatregelen te nemen.
Verschuiving in de bewijslast
Een belangrijk onderdeel van de wet is dat bij vermoedens van ongelijke beloning, de bewijslast verschuift naar de werkgever. Het is dus niet langer aan de werknemer om aan te tonen dat er sprake is van discriminatie, maar aan de werkgever om te bewijzen dat de beloning eerlijk en objectief tot stand is gekomen.
Wat betekent dit voor HR?
Voor HR-professionals en werkgevers is deze wet veel meer dan een juridische formaliteit. Het raakt de kern van beloningsbeleid, werving en personeelsadministratie. Denk aan:
- Herzien van vacatureteksten met salarisinformatie.
- Afschaffen van vragen naar salarisverleden.
- Actualiseren van functiehuizen en loonstructuren.
- Opzetten van interne communicatie over rechten van werknemers.
- Inrichten van rapportagesystemen voor loonanalyse (vanaf 100 medewerkers).
HR speelt daarmee een sleutelrol in de voorbereiding én implementatie van deze wet.
Wanneer gaat de wet in?
De wet treedt uiterlijk op 7 juni 2026 in werking, conform de Europese richtlijn. De eerste rapportageverplichtingen gelden vanaf die datum en zijn afhankelijk van de grootte van de organisatie:
- ≥250 werknemers: jaarlijks rapporteren vanaf 2027.
- 150–249 werknemers: driejaarlijks vanaf 2027.
- 100–149 werknemers: driejaarlijks vanaf 2031.
Wat kun je nu al doen?
Werkgevers hoeven niet te wachten tot 2026. Sterker nog: wie nu begint, is straks beter voorbereid. Een aantal concrete stappen:
- Voer een nulmeting uit van de beloningsstructuur.
- Evalueer het functiehuis op genderneutraliteit.
- Train leidinggevenden in objectieve beloningsbesluiten.
- Bereid systemen voor op rapportage- en transparantie-eisen.
Tot slot
De Wet implementatie richtlijn loontransparantie is een duidelijke oproep aan organisaties: maak je beloningsbeleid eerlijk, inzichtelijk en controleerbaar. Het is niet alleen een verplichting, maar ook een kans om je als moderne, inclusieve werkgever te positioneren.
Ben jij als werkgever of HR-afdeling al bezig met de voorbereiding? Nu beginnen betekent straks niet achter de feiten aanlopen.